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因企业内部机构调整致职工待岗是否属于劳动合情势变更是指合同成立后,订立合同时作为合同关系基础的情势由于不可归责于当事人的原因,发生了非当初所能预料的变化,如果仍然坚持原来的法律效力将会产生显失公平的结果,因此可以据此解除合同。劳动合同作为合同的一类,也应当适用情势变更原则。企业内部机构调整一般是由于企业经营发生困难、亏损或业务紧缩,也可能是由于市场条件、技术革新等原因造成工作条件的变化从而导致使用劳动者数量的减少。因此,法律规定当用人单位若出现上述情形时,可以适用《劳动合同法》第40条第3款、《劳动合同法》第41条第4款的规定,解除与劳动者之间的劳动关系。但根据《劳动合同法》的相关规定,用人单位因劳动者的非过失性原因而解除劳动合同的,用人单位依然是要支付劳动者相应的经济补偿金的。经济补偿金标准为按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按照一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。 【案例】 张某于2016年3月15日到某公司工作,2016年9月6日,张某与某公司签订了期限为2016年3月15日至2017年3月14日的劳动合同。2017年3月15日,张某与某公司签订了期限为2017年3月15日至2018年3月14日的劳动合同。第二份合同约定:张某从事的岗位为管理岗位,某公司结合本单位的生产经营特点和经济效益,依法确定本公司的工资分配制度;张某的工资水平,按照本公司的工资分配制度,结合张某的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定。2017年9月22日,某公司进行机构设置调整,在各部门间实行竞聘上岗,放弃竞聘和竞聘落选者转入待岗状态。待岗期间有意离开的员工,由某公司出具解除劳动关系通知书。2017年10月11日,张某在竞聘时落选,与其他落选人员一同进入待岗状态。后某公司经与张某协商未能变更工作岗位。某公司于2017年11月12日以机构调整减员为由解除了与张某的劳动合同,并向张某出具了解除劳动合同证明书。张某于2017年12月23日签收了解除劳动合同证明书,未领取解除劳动合同经济补偿金。2018年1月,张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求某公司补发工资、支付解除劳动合同赔偿金。2018年4月3日,某劳动人事争议仲裁委员会作出裁决:某公司支付张某解除劳动合同赔偿金,驳回张某的其他仲裁请求。张某和某公司对裁决均不服,在法定期限内向法院提起诉讼。 一审法院审理后认为:张某待岗期间,某公司又以机构调整减员为由解除了双方的劳动合同。某公司解除劳动合同的行为不符合《劳动合同法》的规定,应根据《劳动合同法》第87条和第97条的规定,支付张某解除劳动合同的赔偿金。某公司拖欠张某工资3170元应予支付。一审判决:某公司支付张某工资3170元;支付解除劳动合同赔偿金12680元。判决后,张某和某公司对判决均不服,提起上诉。 二审法院审理后认为:某公司因机构设置调整,在公司内部进行竞聘上岗,对放弃竞聘和竞聘落选者转入待岗状态。该行为不仅是企业自身业务发展和管理的需要,也是该公司在自主经营过程中对经营方式的调整。在张某竞聘落选与其他落选人员一起待岗一个月且未同意某公司变更其工作岗位后,某公司以机构调整减员为由与张某解除劳动合同,应属于因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的情形。故张某主张某公司违法解除劳动合同,应当支付其解除劳动合同赔偿金的依据不足,不予支持。一审判决认定某公司违法解除劳动合同并判其支付张某解除劳动合同赔偿金适用法律不当,应予纠正。二审判决:维持一审判决第一项,撤销第二项,某公司支付张某解除劳动合同经济补偿金6340元。 【案情分析】 本案是一起因机构调整解除劳动合同引起的劳动合同纠纷案件。焦点问题是:因公司内部竞聘上岗引发的机构调整致劳动者待岗,是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,具体分析如下: 根据《劳动合同法》第40条,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的……《劳动合同法》第41条第4款规定:其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,可以裁员。《劳动合同法实施条例》又作了进一步规定“有下列情形之一的……(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的”的情况之一时,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。上述规定可以视为情势变更原则在劳动合同中的体现。一般合同的情势变更,是指合同成立后订立合同时作为合同关系基础的情势由于不可归则于当事人的原因,发生了非当初所能预料的变化,如果仍然坚持原来的法律效力将会产生显失公平的结果,因此可以据此解除合同。劳动合同的情势变更,是指发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况,如企业兼并、迁移、资产转移、经营方式和经营方向发生改变等,导致劳动合同不能履行或者产生显失公平的后果,因此可以解除劳动合同。 本案中,某公司因机构设置调整,在公司内部进行竞聘上岗,对放弃竞聘和竞聘落选者转入待岗状态。该行为不仅是企业自身业务发展和管理的需要,也是该公司在自主经营过程中对经营方式的调整。在张某竞聘落选与其他落选人员一起待岗一个月且经协商未与公司达成变更工作岗位的合意后,某公司以机构调整减员为由与张某解除劳动合同,应属于因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的情形。故张某主张某公司违法解除劳动合同,应当支付其解除劳动合同赔偿金的依据不足,仅支持了正常的经济补偿金。 |